Csapatépítés a Glaxo-SmithKline-nál

A munkavállalók 18 százaléka fél állása elvesztésétől, 13 százalékuk  többször gondol erre a veszélyre, minden második dolgozóban pedig csak ritkán, de felmerül ez az aggály. A többi között ezt is megállapította az a – még a válság a válság közeledte előtt, 150 vállalat több mint 36 ezer munkavállalójának megkérdezésével készített – felmérés, amelyet a Hewitt Humán Tanácsadó készített a Legjobb munkahely díj odaítéléséhez. 

A cégek erősen számítanak a források  és a megrendelések csökkenésére, s ilyen helyzetben a dolgozók magatartása is megváltozik. Növekszik az egyéni célok szerepe, csökken a munkakedv, a céghez való érzelmi kötődés és elkötelezettség. Ugyanakkor fokozódik a magyarok körében amúgy is igen erős stabilitás iránti igény.

A vizsgálódás kiterjedt arra is, mi a teendő pénzszűke idején. Nem meglepő, hogy az derült ki: nagyon fontos a bizalom megtartása. A helyes vezetői szerepvállalás, amelynek része az őszinte kommunikáció.

Csapatépítés - gályázunk a munkahelyért
Magyarországon tíz emberből négy hiszi el maradéktalanul azt, amit a főnöke mond. Nehéz időkben fokozott jelentősége van az elismerésnek, az ösztönzésnek. Hogy a munkatársak érzékeljék: szükség van rájuk. A kulcsemberek, tehetségek megtartása sorsdöntő lehet.

A felmérés összegzéséből az is kiderült, miben jobbak a legjobbak. Azok a cégek kerültek az élre, amelyek vonzók a tehetségeknek, ahol a vállalati és a munkavállalói érdekeket összehangolják, és ahol a vezetők törekszenek arra, hogy erősödjön a munkahelyi elégedettség.

Kellenek a gesztusok

Amikor mindenki ünnepelte a a nagyvállalati mezőny győztesét, a Glaxo-SmithKline Pharma (GSK) ügyvezető igazgatóját megkérték, mondjon pár szót, miként jutottak el idáig, Leitner György a közönségből megkért két hölgyet, álljanak fel, mert a dicsőség az övék is.

Az ifjú hölgyek a cég HR-vezetői, akiket megtapsoltak az egybegyűltek. A taps az igazgatónak is szólt – a gesztusért.
Mert ilyesmihez Magyarországon nem igen vannak hozzászokva az emberek, itt mindenki szereti maga learatni a babérokat. Ha más nem, már ez is jelzett valamit abból, miért lehet a GSK olyan vonzó munkahely. Leitner György maga is többször tapasztalta, milyen jó gesztusokat adni és kapni is. Úgy gondolja: az első számú vezető még hitelesebb, ha tud dicsérni, ha el tudja ismerni munkatársai erényeit és  képes belátni saját tévedéseit.

Ez történt tavaly. A cég 2005-ben győzött először a legjobb munkahelyek versenyében, 2006-ban második lett, 2007-ben pedig sehol sem voltak a mezőnyben. Ez volt az az év, amikor a gyógyszeripart erősen megviselték az új szabályok, és a kemény intézkedésekre kényszerült a társaság.

– De az igazi baj nem ez volt – mondja visszatekintve az ügyvezető igazgató –, hanem az, hogy rossz irányba mentünk. Addig a vállalatnál felhatalmazói kultúra volt a jellemző, a kollégáinkat döntési helyzetbe hoztuk. De a változások során a felső vezetők előreszaladtak, és nem vontuk be a folyamatba a többieket, amit ők igen rossz néven vettek.

Csakhogy egy ilyen cégnél, ahol az emberek korábban ahhoz szoktak, hogy megmondhatják a véleményüket, most is megtették.

– A visszajelzések padlóra küldtek – vallja be minden restelkedés nélkül Leitner György. – Olyannyira, hogy átértékeltük a dolgainkat, és visszatértünk régi önmagunkhoz. Újra több lehetőséget és nagyobb bizalmat adtunk a kollégáinknak – teszi hozzá.

Ennek a következménye, hogy az idén ismét sikerült első helyre kerülniük a vállalatok versenyében.

Az ügyvezető igazgató még azt is ki meri jelenteni, hogy a válságos idők ellenére sem terveznek leépítéseket. Amit azért tehetnek meg, mert ezen a fájdalmas lépésen már másfél éve túljutottak.
A GlaxoSmithKlinenál – a felmérések szerint – a dolgozók 85 százaléka elkötelezett a cég iránt és 82 százalékuk elégedett is.

Egyéni képzési tervek az Avivánál

Az Aviva Életbiztosító elnyerte a pénzügyi szolgáltatók kategória iparági különdíját az idei Legjobb munkahely versenyen.

– Az életbiztosítási piacon különösen sok múlik a munkatársak felkészültségén és piaci ismeretein. Fokozott a felelősségünk a pénzügyi válság idején, amikor az ügyfelek tőlünk várják a szokatlan piaci információk közti eligazodást – mondja a cég elnök-vezérigazgatója, Bartók János.

A sikert az Avivánál annak tulajdonítják, hogy a munkatársak kedvezően fogadták az elmúlt időszak kultúraváltását, az angolszász rendszerre jellemző ügyfélorientált gondolkodás kiterjesztését a szervezetnél. A biztosító számos olyan belső programot indított el, amelyek célja a közös munka hatékonyságának és az elégedettségnek a növelése.

Az Aviva a közelmúltban tehetségmenedzsmenti, vezetésfejlesztési és utódlástervezési programokat indított. – Az év végi értékelések alapján szándékunk szerint minden munkatársunknak egyéni képzési tervet állítunk össze 2009-re – tette hozzá Hegedűs László HR-igazgató.

Magyarország Legjobb Munkahelye 2008-ban
 
GlaxoSmithKline Pharma (nagyvállaltok)
Quintiles Magyarország Kft. (kis- és közepes vállalkozások)

Ágazati győztesek

Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. (termelő vállalatok)
Microsoft  Magyarország Kft. (IT)
Aviva Életbiztosítási Zrt. (pénzügyi szolgáltatók)
Mediaedge:cia (média-reklám)
Radnóti Miklós Általános Iskola (oktatási intézmények)